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績效管理案例:小米的管理,沒有KPI的形,卻有KPI的神!

閱讀 1429 0 2020-01-15 23:49 分享到:

  關于KPI爭論很多,無用論,用OKR代替KPI,問題本身不在于KPI,而是錯誤使用。比如常聽到人說“拿數據說話”、“數據不會騙人”等等,而很多時候你要的數字可能是個很沒有意義的KPI。久而久之,就變成了“只有指標,沒有目標”的績效管理。關于KPI,小米的做法,值得人力資源管理者們參考。

   

  小米創始人雷軍說:“KPI不是不適合現代企業,而是不適合所有企業!”

  

  雷軍在招賢納士的時候,始終強調其內部的合伙人機制,卻很少講考核、講評價,甚至更多強調的是去考核化、去評價化。小米內部相信,優秀的人本身就有很強的驅動力和自我管理的能力。

  

  為了保護并進一步激發員工的熱情,設立一套更合理的機制,小米在組織形式和管理文化上都做了很多與眾不同的事,比如用最好的人;比如忘掉KPI,組織結構扁平化......

人力資源之績效管理

  1、不設KPI的前提

  

  小米只有三層構架:高管、核心主管、員工。他們的管理層很少,八個合伙人下面就是主管,管理著八個小組,然后就是普通員工。

  

  雷軍的“小餐館理論”(最成功的老板是小餐館的老板,因為每一個客戶都是朋友)是支撐這種扁平化的核心理念。在內部,他們統一共識為少做事,才能把事情做到極致,才能快速。

  

  小米內部認為,如果一個同事不夠優秀,很有可能影響到整個團隊的工作效率。所以,在小米創辦最初的2年中,團隊從14個人擴張到約400人,整個團隊平均年齡高達33歲,幾乎所有主要的員工都來自谷歌、微軟、金山、摩托羅拉等公司。雷軍每天都要花費一半以上的時間用來招人,前100名員工每名員工入職雷軍都會親自見面并溝通。以此來保證扁平化管理的優勢。

  2、通過KPI”,持續激發團隊的熱愛

  

  小米講忘掉KPI、沒有KPI,這個背后是以用戶反饋來驅動開發,快速響應。在小米內部,要求員工全員去逛論壇、發微博,不斷跟用戶交流,傾聽用戶的聲音,讓用戶參與產品、營銷的設計,是小米商業模式的基礎。

  

  所以,績效考核不是看KPI,而是用戶的選票。

  

  每周,小米論壇都組織網友,就產品各版本功能、設計、美工,甚至包括營銷活動做投票評選,讓網友給好評差評。好評的,公司內部會獎勵給項目團隊,差評的,工程師們馬上就可以根據用戶的反饋改動產品,不需要請示老板,而最終的結果也由用戶投票決定。

  

  這種力量是循環互動的,當你很認真地對待用戶的時候,用戶也會用心對待你。有玩者之心的團隊,才會真正愛自己的產品,愛自己的用戶,這才是解放團隊真正的核心。


小米雖然沒有紙質的KPI,但績效管理的四個環節,目標、跟進、評估、獎勵一個不少,只是表現形式更符合移動互聯網時代的特征,核心溝通也做的更極致。


小米沒有KPI,但雷軍希望小米可以打造一個更輕的人力資源績效管理模式。

 

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標簽: 人力資源 績效管理

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