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HR招聘時薪酬如何說出口

閱讀 687 0 2019-12-21 18:03 分享到:

  

     在招聘過程中,HR和求職者會面臨一個嚴肅的問題,就是談薪酬。也極大的決定了招聘的成敗,如何和求職者談薪酬,取決于HR對應聘者的期望值和你公司的靈活度了解得越多,那么,在出價和協商時,你就越能應付自如。

確立薪酬的價值基準

談薪酬前考慮一個問題:這個職位對公司的價值有多大?

在此基礎上再尋找期望值與此相符的應聘者,這是協商過程關鍵的第一步,它建立了討價還價的基準。

  如果沒有經過這一步,招聘就會出現問題,應聘者的期望值與你公司的薪酬計劃相差過大,最終都不會如愿,浪費雙方的時間。

  

薪酬管理

公開薪酬范圍有利有弊

在談判桌對面,應聘者可能正琢磨職位的薪酬范圍。薪酬范圍要不要說呢?持有不同的意見

  不公開職位薪酬的原因。威爾遜說:"公開職位的薪酬范圍,可能會對公司不利,范圍的最高值很可能不自覺地成為應聘者的目標。如果你說職位薪酬在公開職位薪酬。4萬到5萬美元之間,應聘者會說我要5萬美元。"

  公開職位薪酬的原因。萊維特說:"了解職位薪酬,不僅對應聘者較為公平,而且雙方都了解這個信息,對公司也有好處。"她接著說:"要直截了當地進行交流,淘汰期望過高的人。"

  

掌握雙贏的策略

  欺騙應聘者或強迫應聘者接受苛刻條件,會使他們對公司反感,損害長久關系。談薪酬時一定要清楚協商和爭論的區別,在薪酬協商過程中,盡量減少對某一薪酬建議本身的爭論,要盡量加強交流,以滿足彼此的需要。可以運用多種策略,盡量減少爭執,共同尋找雙贏局面:

  如果薪酬出價是實價或最終價,則如實告訴應聘者。讓他明白薪酬協商沒有余地,從而很可能會制止應聘者在薪酬上耍弄花招。

  

必要時舍得放棄

  協商,總有一方會占上風。知道誰在協商中占上風很重要,如果應聘者是稀少、難覓的人才,確實是有能力擔任這個職位的少數人選之一,那么這與有許多合格應聘者時的處理方法一定有所不同。

  萊維特建議說:"必要時,要舍得放棄。世上只有一個應聘者能做這份工作的情況極為罕見,因此,不要受制于他對薪酬的異想天開。"

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