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人力資源如何做好績效考核?要點是什么?

閱讀 736 0 2019-12-02 21:04 分享到:

  一、 做好長遠考慮 避免短期行為

  很多企業沒有把績效當做一個系統工程來看待,都只是把績效作為一個工具,一種手段,做績效考核的目的不明確。

  企業要明確績效考核不是一個短期行為,而是一個長期過程。績效考核必須建立在企業的發展歷程上。每個發展階段不一樣,績效要求不一樣,結合整個戰略,要讓每個員工明白。做績效考核最關鍵的目標是“開發目標”。從崗位、個人能力、公司架構改善的開發,都要納入績效考核的目的。現在績效考核往往只是出于管理目的,把管理作為唯一目的,很容易把績效體系變成績效評價體系,員工會抵觸。推行績效考核就是為了提高效率,要關注過程。

  很多做績效考核的企業,并沒有戰略目標。如果戰略和績效脫鉤,那一定是年年討價還價。對戰略目標沒有規劃,今年看明年,開發目的無法去達成。沒有開發目的,就勢必使人員的梯隊建設做不好。長效的績效體系,必須有前瞻性和預見性。

  二、 不能只求結果 還要教會方法

  績效考核在企業推行不成功,有很多個原因。從心理上來講,是老板想做,但員工往往不想;從執行角度來講,本應由專業人士做,但往往是瞎做。此外,各個行業能給的利潤不一樣,績效考核是考系統還是考單點?所以,很多因素都在制約績效考核的推行。澤亞企業管理咨詢認為,績效考核需要溝通老板和員工的需求,找到平衡點,找途徑找方法,找制約辦法。

  企業的績效考核,更多的還是屬于跟風在做,主要表現就是“打分、收表、走形式”。企業只要結果,沒有過程,沒有教方式方法,沒有從績效考核提升到績效管理。績效不僅僅是人力資源的事情,而且是全員的事情。科學的績效考核是三個目標定出來之后,每個環節要有監督有激勵,形成系統性。

  三、明確員工需求 提供資源平臺

  績效的關鍵是“明確員工需求”。最厲害的績效考核,就是讓目標規劃落地,讓團隊從此不再培訓,讓員工自動自發像老板一樣工作,同事成為資源、公司成為平臺。

  績效考核的誤區:第一都是隨大流,大家都做我不做不可以;第二是拿來主義,沒有結合企業自身情況來做績效管理;第三是只罰不獎;第四是一言堂;第五是沒有明確全員如何參與績效考核;第六,缺乏對考評者的監督體系。如果這6個問題解決掉,則可以規避績效考核失敗的結果。澤亞企業管理咨詢認為,員工的績效是企業激發出來的,企業的戰略目標,都有短期中期和長期,績效管理體系也要相配套,上升到管理體系,才能得以完成。

  四、 少罰多獎勵 提高員工自主性

  現在大多數企業的現狀是家族管理的人治化嚴重。老板的親戚在,績效考核對他基本不起到什么作用。這造成了企業推行績效考核很難。要解決這個問題,公司對高管的授權很重要。不然績效考核就變成了家族人員與空降兵的爭斗。哪怕把方式方法教了,是否執行到位也是一個問題。一旦執行、監控不到位的話,績效考核就變成形式主義。績效考核的激勵機制應該是“少罰多獎勵”,最終是要做到自發性的績效考核。

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