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HRBP如何達成企業目標?

閱讀 775 0 2019-11-28 13:33 分享到:

  明確目標以后,就需要以終為始地思考為達成目標人力資源部需要怎么做了。

  1、做有溫度的員工伙伴

  要求人力資源部不以冷冰冰的監督者的面孔對待員工,必須增加人文關懷,思考員工的個人需求,從馬斯洛需求原理金字塔的各個層面出發,考慮不同層級員工的關鍵需求。比如,定期檢視公司薪酬體系,確保崗位、員工表現與薪酬的匹配度,保障員工的生活需求;經常組織員工活動,營造良好的團隊氛圍,并打造積極的企業文化,滿足員工的歸屬需求;為員工發展設計通道,并提供培訓、輪崗、晉升機會,滿足員工發展需求;建立合理的績效管理體系,良好評價員工績效表現,讓表現優秀的員工獲得獎勵、升職、加薪的機會,滿足員工自我價值實現的需求等等。在日常工作中留意保持與員工的暢通溝通,及時解決員工問題,并充當員工與管理層之間的溝通橋梁,幫助營造融洽的組織氛圍。

  2、做有能力的部門伙伴

  要求人力資源部真正以業務伙伴的思維和能力去面對業務部門,成為業務部門的左膀右臂,幫助業務部門實現其業務目標。比如,及時了解部門的人員狀況,幫助部門盤點現有人員能力、心態、穩定性情況,協助部門擬定及實施合理的人員培養計劃,幫助部門營造良好的部門氛圍,及時發現員工心態問題進行調整,適時為部門提供后備人才儲備建議等等,幫助部門在推進業務時有足夠勝任的人力支撐。要完成以上這些工作,對于人力資源部的工作能力提出了比較高的要求,需要既精通人力資源的各類工作,又對業務有足夠了解。當人力資源部真正成為業務部門可依賴可信任的合作伙伴的時候,他們又怎么還會抱怨人力資源部不作為,又有什么理由總是把部門任務沒完成歸結為人力資源部不給力呢?

  3、做有高度的公司伙伴

  要求人力資源部將人力資源發展戰略的擬定視為企業總體發展戰略不可分割的一部分,了解公司戰略和業務發展目標,并能從全局角度出發盤點現有人員情況及規劃未來人員需求,發現其中的不足,并擬定合理的人力資源發展規劃,有預見性地進行人才培養和企業文化營造。試想如果人力資源部只是被動地接受公司所安排的工作,沒有預見性,也無法主動提出自身工作目標,那就注定其只能作為一個從屬部門,企業也很難把人力資源部當成戰略合作伙伴來對待。反之,如果當企業高層擬定出業務發展戰略時,人力資源部可以明確提出人力資源現狀及未來目標,擬定合理發展計劃,并有效落地,則其對于企業的價值將明顯提升,轉變為企業的戰略合作伙伴也就不只是夢想了。

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