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人力資源如何應對求職者頻繁跳槽

閱讀 1232 0 2019-11-17 13:33 分享到:

一份對1984名職場人士進行的一項調查顯示,90.0%的受訪職場人士指出周圍入職未滿3年就跳槽的年輕人多。

#入職未滿三年跳槽的年輕人多# 上了微博熱搜,話題閱讀量達到3.4億。“離職”問題再次被推到了風潮浪尖處,引發了部分一年內頻繁跳槽的職場人的熱議。

有個日劇曾說:“別對年輕人發火,他們會辭職。”側面反映了年輕一代的高離職率。

每個職場人的抽屜里,都有一封辭職信,只不過是有些人把想法變成了行動。

對求職者來說,跳槽是一個摸索自我的過程,能清晰找到職場定位,進而找到合適自己的工作。對企業來說,招聘一個頻繁跳槽的候選人,莫用“試探”心態,去評估其是否具備崗位勝任力,而是要直面該候選人可能帶來的潛在用工風險。

頻繁跳槽非好

 “副作用”誰都吃不消

每一個跳槽,都有一個冠冕堂皇的理由無論是什么原因和理由,跳槽多了導致你丟失積累的人脈資源、無法深度提升業務能力、個人收入不穩定……讓你的職業“歸零”,成為了別人眼中“跳槽多就是沒能力”的典型代表。

幾乎每個HR在面試時,都會關注跳槽頻率,這可是影響求職者錄用與否的直接因素。企業不是嫌棄跳槽多的求職者,而是要提前防范潛在的用工風險

第一,求職者跳槽很大一部分原因,是把跳槽當成高薪的捷徑,就可能會出現工作履歷中虛假、扭曲、遺漏和夸大事實等行為,比如隱藏或合并部分工作經歷、職位職級造假、薪酬福利造假等。注水后的簡歷,導致HR篩選時無法及時辨認出,更沒有背調便被錄用,給企業造成招聘成本的損失。

第二,商業機密的泄漏。一些關鍵崗位或負有保密協議的人員,可能會存在在跳槽過程中竊取了原公司的商業機密,離職后自立門戶或加入競爭對手陣營,造成利益沖突。如果企業在聘用候選人時沒有進行商業利益沖突的核實,或將承擔連帶責任。

第三,頻繁跳槽,關乎個人求職素養。企業在招聘的時候,除了個人技能和品質,還會關注求職者的“忠誠度”、“穩定性”、“歸屬感”。頻繁跳槽的求職者是企業的“過客”,會浪費有限的人才培養資源,且錯誤的雇傭決策造成用人成本的循環浪費。


頻繁跳槽的職場

應該進行背景信息核實

在職場跳槽頻繁的當下,很多企業便會更加關注簡歷的真實性,意味著企業需要通過背景調查去核實每一位候選人的過往求職信用。

那些簡歷注水、刻意隱瞞、夸大個人工作能力等行為的求職者,如果還抱著僥幸的心態,幻想背景調查輪不到自己,那就錯了。這里允許小八強調一句:國內企業對候選人進行背景調查越來越普遍,尤其是委托第三方背景調查公司進行全方位的背調。

對于頻繁跳槽的工作履歷,要怎樣核實?作為專業第三方背景調查公司,八方錦程能做到根據企業的需求,以行業、職位劃分為基礎,依托360度全面覆蓋的科學訪談模型,合理定制化設計訪談證明人問題,通過對候選人前雇主HR部門和直接主管的訪談,核實候選人的任離職時間、職位、離職原因、競業限制、勞動糾紛等情況。

除了雇前背景調查,企業也應該重視員工離職原因的調查。高離職率,不僅會造成人力資本損失和人力重新配置成本損失,而且會對企業正常經營產生負面影響。HR在日常工作中,可自行了解員工離職原因,或同樣委托第三方背調公司,對離職員工進行離職原因調查,發現問題,解決問題,讓HR避免成為第二個“華為胡玲”。

候選人在面試求職過程中,要學會呈現自己的“真實”,不要等所有都談好了,最后卻因背景調查就沒有通過,錯失機會。即使候選人僥幸被錄用了,一旦背景調查被核實,也會東窗事發而被辭退,甚至會影響在行業中的信譽度!


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